Реагирование на конфликтное поведение
Страница 2

Психология » Коммуникативные средства общения » Реагирование на конфликтное поведение

4. Будьте внимательны и просто смотрите.

Пока вы не заметили изменения своего состояния (пришла усталость, возникло раздражение или обида), вы беззащитны перед этим. А все, что нужно — это видеть. Не старайтесь даже ничего исправить — просто смотрите на то, что происходит с

вами и в вас, замечайте—осознавайте это. Нужен только свет, и все — все, что надо, сделается само. Без борьбы.

5. Переживания — планируйте.

Разные ситуации требуют разных душевных состояний. Не пускайте дело на самотек — определите оптимальный душевный настрой и старайтесь вызвать его. Особое внимание — отрицательным эмоциям: являются ли они оптимальными (для дела, для вас, для окружающих)?

6. Работайте «на перехвате*.

Когда эмоции вас уже захлестнули, бороться с ними уже трудно. Первые же всплески, вовремя замеченные, гасить несложно. Не дожидайтесь, пока «враг» окрепнет, — реагируйте своевременно.

7.

К кризисам относитесь деловито.

Кризисы — естественны, как болезни роста. Никогда не забывайте, что кризис пройдет, а жизнь останется. Если тяжело — ведите дневник или идите к специалисту.

8. Побеждает приготовленный.

Когда уже холодно, дом строить поздно. Если вы не учитесь саморегуляции заранее, не практикуете ее (пусть по мелочам!) ежедневно, в критический момент вы окажетесь несостоятельны. Постоянно тренируйте свой душевный и телесный аппарат саморегуляции.

Упражнение: «Деловая беседа — переговоры»

Ситуация: Представитель коммерческой фирмы должен встретиться и договориться с директором завода о покупке

мелкооптовой партии химического сырья, требуемой для фирмы. Переговоры, проводившиеся ранее другими представителями фирмы, закончились неудачно: завод предпочитает крупнооптовые сделки и склонен назначать цену, выше мировой на данный товар. Следует разыграть всю процедуру деловой беседы от назначения времени и места встречи до достижения какого-либо результата в

ходе деловых переговоров.

Наблюдатели либо видеосъемка фиксирует ход взаимодействия. Проводится анализ: с каких позиций происходило назначение встречи, вступление в контакт, как осуществлялась передача информации, аргументирование, взаимоучет интересов, какой подход проявлялся в осуществлении переговоров, удалось ли провести принципиальные переговоры, достичь разумного соглашения, анализируются вербальные и невербальные средства общения.

Упражнение «Деловое совещание»

Все участники разбиваются на группы 5—7 человек, которые образуют фирмы. Каждой фирме надо за 10—15 минут придумать название, разработать бизнес-план производства определенного товара (по усмотрению команды), назначить главного специалиста.

Затем ведущий приглашает на производственное совещание главных специалистов, с которыми будут обсуждаться проблемы финансирования их проектов. Каждый главный специалист должен изложить суть проекта своей фирмы, оценить ценность других проектов и в ходе обсуждения выбрать наилучший проект, который получит финансирование.

При подготовке к защите своего проекта команда должна ответить на следующие вопросы: 1. Какую продукцию вы выпускаете или какие услуги оказываете? 2. Ваша стратегия на перспективу? конкурентен ли ваш товар? Какова система сбыта ваших товаров? 3. Какова платежеспособность вашей фирмы, источники финансирования? Какое финансирование требуется?

Участники совещания должны оценить проекты по десятибалльной системе, предварительно выбрав «ведущего» совещания — главного финансиста. Наблюдатели фиксируют ход совещания, анализируют его этапы, позиции «взаимодействия» участников и «ведущего», характер конфликта мнений и исход совещания.

Ситуативная игра «Аэропорт»

Инструкция: Выбирают две пары людей, которые «проигрывают» одну и ту же ролевую ситуацию (на период игры первой пары вторая пара выходит из помещения). Затем ситуацию «проигрывает» вторая пара участников. Желательно игру фиксировать на магнитофоне или на видеомагнитофоне для последующего анализа. Каждому участнику — игроку дается для ознакомления только инструкция его роли, напечатанная на отдельном листе. Остальные участники — наблюдатели должны суметь понять суть происходящего конфликта и провести анализ общения. Проводится сравнительный анализ позиций общения (открытая ■- закрытая, активная — пассивная, доброжелательная — враждебная — нейтральная, Родитель — Взрослый — Ребенок), стилей общения и эффективности результатов общения у двух пар участников. Пытаются придумать более эффективный вариант разрешения конфликтной ситуации, анализируют, насколько участники правильно вели себя при конфликте, особенно реагирование начальника, насколько он соблюдал психологические рекомендации при деловой оценке подчиненного и решению конфликта. Инструкция роли «начальника». Вы — начальник планово-экономического отдела. Сотрудница Н. не сделала к сроку важные для вас расчеты. Вам передали, что она звонила и сказала, что из-за болезни, видимо, долго не появится. Однако, когда вы несколько раз звонили к ней домой, к трубке почему-то никто не подходил. Вы вынуждены теперь улететь в Санкт-Петербург, в срочную командировку, на важное совещание без нужных вам данных. Вы очень переживаете это. В аэропорту вы вдруг — премиленькое дело! — сталкиваетесь с «больной» сотрудницей Н., которая ожидает очереди у

Страницы: 1 2 3


Формирование личности юношей и девушек 14-15 лет. Формирование мировоззрения и становление морального сознания
Ранняя юность время реального перехода к настоящей взрослости. У юношей и девушек очень мало сохранилось детских и подростковых черт, но вместе с тем, полностью их взрослыми назвать еще, естественно, рановато. В суждениях, оценках, взглядах на жизнь, на свое будущее, в отношении к собственной жизненной судьбе у юношества данного возраст ...

Конституционная типология характера
Э. Кречмер предложил типологию характера строить исходя из конституции человека.[1] Он выделил и описал три наиболее часто встречающихся типа строения тела (конституции) человека: астенический, атлетический и пикнический. И хотя достаточно глубокое обоснование этой классификации им не предложено, пользуются ею многие психологи и психиат ...

Факторы трудовой деморализации
Деморализация в широком смысле слова – это процесс психического разложения человека, переход его на более низкую стадию психического развития, вызванный различными внешними и внутренними факторами. Причин деморализации достаточно много.Учёные Майкл Вудкок и Дэйв Френсис, исследуя политические, социальные, экономические и психологические ...

Copyright © 2019 - All Rights Reserved - www.psyhologyside.ru