Пути предупреждения и разрешения конфликтов в деятельности сотрудников ОВД

Страница 3

Наконец, в конфликтной ситуации, когда одна из сторон убеждается в том, что ее ресурсы так невелики, что ни борьба, ни переговоры не могут быть приняты в качестве общего направления поведения, она может просто выйти из системы взаимодействия. Но сотрудник, исполняющий свои функциональные обязанности, этого сделать обычно не может. Это означает их неисполнение и его поражение. А вот привести к этому выходу противостоящих ему лиц - его задача. Снять заинтересованность в противодействии задачам ОВД, фактически означает добиться содействия им в раскрытии и расследовании преступлений, надлежащего поведения, соблюдения общественного порядка и т.д.

Оценка собственных ресурсов и выбор общего направления взаимодействия происходит в результате предварительного столкновения сторон, своего рода разведывательных действий, которые выполняют функцию обеспечения обеих сторон информацией, необходимой для общего решения о будущем характере взаимодействия.

Таким образом, на предконфликтной стадии объективно существует ситуация, потенциально конфликтная. И если сотрудник не уверен в том, что может победить в конфликтном взаимодействии, не обладает для этого ресурсами и возможностями, следует предпринять попытку нейтрализации факторов, способствующих развитию конфликтной ситуации. Средствами, которыми мы стараемся не допустить такого развития событий, являются установление психологического контакта, определение разногласий, определение возможных причин конфликта, попытка устранить их или смягчить.

Одним из главных факторов предупреждения конфликта является авторитет сотрудника ОВД. Авторитет заключается в компетентности, принципиальности, объективности, справедливости, требовательности, человеческой привлекательности и демонстрации иных подобных качеств сотрудником ОВД. Признание этих качеств рождает авторитет, автоматически наделяет сотрудника властью не формальной, а психологической, и предотвращает желание противостоять ему.

На второй стадии, связанной с определением, осознанием участниками ситуации как конфликта, осознается, прежде всего, угроза интересам хотя бы одним из участников ситуации. Это осознание требует мобилизации имеющихся в его распоряжении ресурсов, чтобы:

а) добиться желаемой цели, если участник является активным началом

б) обеспечить максимально возможную защиту, если участник пассивен.

Для разрешения конфликта сотрудником ОВД большое значение имеет выбор правильной тактики поведения, позволяющей выиграть в конфликтном взаимодействии. Механизм влияния имеет в конфликте множество проявлений принимающих форму следующих тактик:

демонстрация усиления собственных ресурсов. Сотрудник информирует гражданина о том, что у него есть реальная возможность увеличить собственные ресурсы в такой мере, что они будут в значительной степени превышать ресурсы гражданина (например, провести ряд очных ставок, обыски, назначить экспертизы, иные следственные действия, которые изобличат виновного).

Этот тип тактики способен вызвать целый ряд реакций, располагающихся между крайними полюсами. С одной стороны, может побудить лицо предпринять действия, направленные на дополнительную мобилизацию собственных ресурсов (например, толкнуть на создание ложного алиби, уговоры лжесвидетелей, перепрятывание похищенного и т.п.). С другой стороны, если лицо оценит собственное положение как значительно более слабое по сравнению с положением сотрудника, оно может пойти на требуемые от него действия (признаться, пойти на сотрудничество и т.п.).

- выжидание, удержание предыдущего состояния (включая некоторые уступки, компромисс). Эта тактика применяется с целью получения дополнительной информации о лице. Выжидание, отсутствие действий со стороны сотрудника в условиях примерно равного распределения сил создает своего рода ситуацию неопределенности. В этом случае выжидающий сотрудник рассчитывает на то, что противодействующее ему лицо при имеющемся напряжении, связанном с самой конфликтной ситуацией, и при дополнительном напряжении, вызванном неопределенностью, совершит какие-либо действия. Последнее станет для выжидающего сотрудника источником хотя бы минимальной информации о реальном состоянии противника.

Если выжидание становится слишком затяжным, сотрудник сам может стать инициатором действий. Он может пойти на некоторые незначительные уступки, чтобы своими действиями вызвать ответные действия противостоящего лица, которые обеспечат ему нужную информацию.

- риск. Эта тактика может быть применена при условии как равенства, так и неравенства сил сотрудника и противостоящего ему лица. В обоих случаях тактика риска рассчитана на неожиданный эффект действий рискующего сотрудника. Он предпринимает серию быстро следующих друг за другом максимально эффективных действий именно в тот промежуток времени, который необходим другой стороне для переопределения ситуации и выработки решений для ответных действий. Основу же принятия решений подбрасывается сотрудником.

Анализ результатов исследования
Приступая к исследованию, мы исходим из гипотезы, что у мальчиков высокий уровень тревожности встречается чаще, чем у девочек. Именно поэтому целью исследования является выявление уровня тревожности у дошкольников. Исследование проводилось с детьми 5-6 лет 23 и 30 марта 2010 года в ДОУ №97 г.Мурманска. В исследовании принимали участие ...

Выводы
Тимур. Этот испытуемый серьезно относится к выполнению каких-либо поручений. Он никогда не увлекается тем, что он делает. Свои проблемы и возникшие трудности Тимур не старается преодолеть в ближайшее время, а скорее откладывает их решение в «долгий ящик». Он уверен, что все то, что случается, способствует развитию опыта человека, неваж ...

Жизненные планы и профессиональное самоопределение
Ранняя юность – начало практической реализации жизненных планов, которые складываются в юношеском возрасте. Близость к завершению школьного образования требует профессионального и личностного самоопределения, и юношеский возраст испокон веков был связан с поисками ответов на два основных вопроса: «каким быть?» (нравственно-личностный), ...