Мотивационное управленческое общениеСтраница 1
Можно знать множество теорий мотивации и теорий менеджмента, все это очень интересно и полезно для общего развития. Многие руководители, посетив семинары по управлению и получив массу теоретической информации, были разочарованы низкой практической отдачей. Почему это происходит? Все дело в том, что в управлении персоналом есть две глобальные составные части - это знания и теория, которые позволяют выстроить стратегии работы с персоналом и стратегии формирования человеческого ресурса компании, и практика управленческого общения, которая является тактикой и позволяет все эти стратегии эффективно воплотить в жизнь.
Именно искусство управленческого общения позволяет мотивировать, убеждать сотрудников, доносить до них грамотные, правильные цели и тезис.
Когда мы говорим о развитии человека в компании, очень часто сталкиваемся с тем, что какая-то компетенция, то есть навыки или особенности поведения или тип реакции на стресс, развита недостаточно, и нам необходимо об этом сообщить сотруднику. Одна из типичных ошибок руководителя, особенно руководителя начинающего, состоит в избегании неприятных тем. В конечном счете недовольство накапливается, человек не получает сигналов о том, что он должен скорректировать в своем поведении и действиях, в результате, к сожалению, все часто заканчивается большими неприятностями на работе и нередко увольнением сотрудника. Другая крайность - жесткая, резкая критика, критика, которая может сильно демотивировать человека, ввести его в состояние стресса, Настоящее искусство критики состоит в том, чтобы, с одной стороны, донести до человека, что именно ему стоит развивать и исправлять, а с другой - сохранить или даже повысить его мотивацию. Несколько правил и приемов помогут нам добиться положительного эффекта и настроить сотрудника на изменения.
- Критика должна быть направлена на позитивные изменения в будущем, а не на поиск виноватых или ошибок в прошлом: «Наша задача в том, чтобы понять, как можно улучшить ситуацию, повысить твою эффективность, как избежать в будущем ошибок. Поэтому мы не будем разбирать прошлое, а наметим план действий на будущее».
- Критика должна предполагать возможность сотрудника высказаться по поводу ситуации и ее возможного исправления: «Как ты видишь ситуацию? Что мы можем сделать? Какие у тебя предложения?» Именно это позволяет нам добиться большего чувства ответственности сотрудника за последующие действия и решение ситуации в будущем.
- Критикуя, необходимо отметить и позитив (еще лучше - с него начать): «Я вижу, что ты очень старался, часть проекта получилась отлично, а вот как мы можем изменить ситуацию в .?» Важно и закончить критику на позитивной ноте - ноте уверенности в том, что ситуация будет разрешена и в дальнейшем будет развиваться позитивно.
- Критиковать Можно действия, но никак не качества человека и черты личности. То есть мы можем сказать человеку, что он не смог сосредоточиться при выполнении задачи и в будущем ему стоит выделять более удобное время для сложных дел, но не говорим, что он вообще рассеянный. Применительно к данному правилу вспомните, как критиковали многие школьные учителя, и сделайте наоборот.
- Критика должна быть конкретна, избегайте формулировок «всегда» и «никогда»: это не может быть правдой, при этом дает возможность сотруднику чувствовать, что вы придираетесь, а он морально прав. Поэтому, готовясь к мотивационной критике, продумайте, какие конкретно факты и особенности поведения человека вы будете приводить как пример того, что необходимо улучшить или исправить.
- Очень хорошо использовать прием объединения: «Когда я начинал работать, у меня тоже часто бывали ситуации, когда я не мог самостоятельно решить сложную ситуацию с клиентами. Это нормально, когда работаешь недавно. А как ты видишь, какие могут быть пути выхода из этой ситуации .» Этот прием позволяет нам, с одной стороны, на своем примере или примере другого человека ненавязчиво подсказать путь решения вопроса, а с другой – морально поддержать человека, позволить ему сохранить адекватную самооценку.
- Бывает полезна метафорическая критика. С метафорической критикой мы все сталкивались, читая басни. Только в жизни надо позволить слушателю самостоятельно сделать вывод. Мы рассказываем о ситуации, которая произошла в другой организации или с другими людьми и привела к не очень позитивным последствиям. Затем мы даем возможность сотруднику самому провести параллели и сделать самостоятельный вывод: «Ты знаешь, несколько лет назад: нас довольно часто случались ситуации, когда сотрудник вместо того, чтобы предложить выход из сложной ситуации, сразу сдавался и ожидал решения от руководителя. В итоге это приводило к потере отношений с клиентом для этого сотрудника и, как следствие, к снижению заработка .» В целом, надо отметить, что метафорическое влияние - очень эффективный метод управленческого общения и позволяет не только эффективно осуществлять критику, но и формировать определенные убеждения, побуждать к конкретным действиям и моделям поведения.
Семья как единица психологического анализа
Семья – древнейший институт человеческого общества – прошла сложный путь развития. От родоплеменных форм общежития через «большую» семью, включающую в себя несколько поколений, живших в тесном контакте, к нуклеарной, «ядерной» семье, состоящей только из родителей и детей. Н.Я.Соловьев дает следующее определение семьи: «Семья - это ячейк ...
Роль и место компьютерных игр в массовом сознании
Компьютерные игры - чудо двадцатого века. Их никто не ждал и на их появление никто не рассчитывал. Для абсолютного большинства они оказались полной неожиданностью. Атомная бомба или полеты в космос в сознании обычного человека тоже не имели предыстории, но о них, по крайней мере, мечтали фантасты, хотя и относили время их появления на с ...
Метод наблюдения
Одним из наиболее типичных способов работы исследователя есть наблюдение за объектом (человек, группа) в ожидании, если явления, которые интересуют исследователя, проявятся таким образом, который их можно будет зафиксировать и описать. С помощью этого метода изучают психические процессы, состояния и свойства у здоровых и больных людей. ...