Заключение

Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие; конфликты, происходящие в коллективе, подразделяются на объектив­ные и субъективные. В основе объективного конфликта — реальная проблема. В субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудня­ет его решение.

Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межлично­стный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкнове­ние сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются че­тыре этапа.

На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная ситуация.

На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее конфликтную ситуацию.

Третий этап характеризуется кризисом отношений между оппонен­тами. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами уже не­возможно.

На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причи­на, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы объек­тивный конфликт не трансформировался в субъективный.

Конфликты могут иметь функциональные и дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут за­ключаться в том, что решение конфликта устраивает все стороны. В ре­зультате все чувствуют себя причастными к решению проблемы, совме­стно принятые решения охотно выполняются, оппоненты приобретают опыт сотрудничества. Улучшаются отношения между людьми, и они перестают рассматривать разногласия как «зло», которое всегда приво­дит к плохим последствиям.

Однако конфликт часто вызывает дисфункциональные последствия, которые мешают достижению целей организации. К таким последствиям относятся неудовлетворенность, плохое состояние духа работника, что обуславливает текучесть кадров, представление об оппоненте как «враге», сворачивание взаимоотношений между конфликтующими сторонами, придание большего значения «победе» в конфликте, чем реальной проблеме и т.п.

Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся: разъяснение тре­бований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы раз­решения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Формирование коллектива при обучении детей с ОПФР
Начнем с определения «коллектив» - наиболее характерная для системы общественных отношений группа высокого уровня развития, где межличностные отношения опосредованы общественно ценными и личностно значимым содержанием совместной деятельности [10; c. 144]. Разработка социально-психологической проблематики коллектива, опирающаяся на труд ...

Вывод
Учитывая вышеизложенное, можно сделать заключение, что эффективная система практических мероприятий по предотвращению и профилактике суицидов может быть создана лишь на базе глубоких научных исследований, вскрывающих причины, условия и механизмы суицидального поведения, которые открывают пути его прогнозирования, а следовательно, и возм ...

Подкрепление в научении через наблюдение
Бандура полагает, что хотя подкрепление часто способствует научению, оно совсем не является обязательным для него. Существует множество других факторов, замечает он, отличных от подкрепляющих последствий, которые могут влиять на то, будет ли человек внимательно наблюдать. Нам не нужно ждать подкрепления, например, чтобы обратить внимани ...