Введение
Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие; конфликты, происходящие в коллективе, подразделяются на объективные и субъективные. В основе объективного конфликта — реальная проблема. В субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудняет его решение.
Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.
Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа.
На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная ситуация.
На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее конфликтную ситуацию.
Третий этап характеризуется кризисом отношений между оппонентами. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами уже невозможно.
На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причина, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы объективный конфликт не трансформировался в субъективный.
Конфликты могут иметь функциональные и дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут заключаться в том, что решение конфликта устраивает все стороны. В результате все чувствуют себя причастными к решению проблемы, совместно принятые решения охотно выполняются, оппоненты приобретают опыт сотрудничества. Улучшаются отношения между людьми, и они перестают рассматривать разногласия как «зло», которое всегда приводит к плохим последствиям.
Однако конфликт часто вызывает дисфункциональные последствия, которые мешают достижению целей организации. К таким последствиям относятся неудовлетворенность, плохое состояние духа работника, что обуславливает текучесть кадров, представление об оппоненте как «враге», сворачивание взаимоотношений между конфликтующими сторонами, придание большего значения «победе» в конфликте, чем реальной проблеме и т.п.
Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
Проблема бессознательного в психологии. Психоанализ
Глубинная психол – выдвинула идею о несводимости психики к сознанию и пыталась эту часть самостоят изучать: Фрейд, Юнг (аналит-кая психол), Адлер (индивид-ная психол). Психоанализ – одно из наиб известных направлений зарубежной психол, возникшее в нач 20 в. Первое открытие: психику нельзя сравнивать с сознанием. Это больше включает и бе ...
Основные этапы развития психологической науки
1 этап– Психология как наука о душе – такое определение психологии было дано более 2 000 лет назад. Наличием души пытались объяснить все непонятные явления в жизни человека.
2 этап– Психология как наука о сознании – возникла в 17в в связи с развитием естественных наук. Способность думать, чувствовать, желать называли сознанием. Основны ...
Психология труда как отрасль научного знания
Психология труда занимается проблемами деятельности. Главный вопрос – проблема соотношения внешних и внутренних условий при выполнении трудовой деятельности. Труд – это деятельность, в результате которой: происходят изменения в окружающем мире, ожидается результат, совпадающий с целью, оптимальная активность (наличие воли), социализация ...